Com a famosa Reforma Trabalhista, que se deu através da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, surgiram diversas novidades no âmbito do Direito do Trabalho, entre elas o surgimento de uma nova modalidade de contrato de trabalho: CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, também conhecido como Contrato de Trabalho a Zero Hora.
Trata-se de uma modalidade de contrato de trabalho em que o empregado sabe a atividade/função que irá realizar, mas não tem conhecimento de quando irá trabalhar e, até mesmo, se irá efetivamente trabalhar, portanto, não sabe qual valor irá receber e nem quando. Resumidamente, podemos traduzir tal tipo de contrato como a regularização do “bico” perante a legislação trabalhista.
Ou seja, é a possibilidade de prestação de serviços não contínua, com subordinação, com alternância de períodos ativos de prestação de serviços e períodos de inatividade, que pode ser em horas, dias ou meses.
Tal modalidade de contrato de trabalho é dotada de diversos mistérios, visto que existem diversas lacunas legais, como por exemplo as seguintes questões omissas sobre o tema: Qual é o prazo mínimo do período de atividade e inatividade? Qual o período de intervalo entre tais períodos? É possível demitir um empregado com contrato de trabalho por período indeterminado e recontratá-lo na modalidade intermitente?
Atualmente o contrato intermitente é regulado pela CLT e pela Portaria MTB nº 349/2018, sendo que em nenhuma dessas legislações as questões acima são respondidas.
Inclusive, há grande confusão sobre o tema, porque, anteriormente, estava em vigência a MP 808/2017 que previa apenas uma proibição nesse modelo de contrato, qual seja, o prazo de 18 meses para recontratar um empregado anteriormente registrado com contrato indeterminado, pelo mesmo empregador, e que passaria a ter contrato intermitente. Contudo, tal Medida Provisória não está mais vigente, o que significa dizer que tal proibição também não existe mais, restando a omissão legal se existe tal possibilidade ou não.
Essa modalidade de contrato traz algumas vantagens em algumas atividades/funções, como por exemplo: garçons em bares e restaurantes, organizadores de eventos.
Porém, parece que tal modalidade vem se desenvolvendo de maneira contrária a um dos princípios da CLT, isso porque, em certa medida, acaba transferindo ao empregado os riscos da atividade econômica, porque o empregado só será acionado se o negócio do empregador tiver “sucesso”, se não o empregado não será acionado apesar de permanecer com o status de “empregado”. Inclusive, é possível até que o empregador simplesmente não utilize o empregado e nunca o demita para evitar qualquer verba rescisória.
Na CLT, a modalidade é regulada pelo artigo 452-A, que estabelece algumas características do contrato de trabalho intermitente, vejamos:
- O contrato de trabalho intermitente deve ser expresso e escrito, não pode ser verbal;
- No contrato, expresso e escrito, deve haver, de maneira clara, especificação do valor que o empregado irá receber pela atividade, inclusive, o valor não poderá ser inferior ao valor hora do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função, seja em contrato intermitente ou não. Contudo, vale lembrarmos que, pode haver disparidade salarial desde que justificada, a luz do artigo 461 da CLT, como por exemplo: empregado por período maior na atividade, naquela empresa, do que outro que tem a mesma função.
- O empregador deve convocar o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada, com pelo menos 03 (três) dias corridos de antecedência.
- O empregado tem 01 (um) dia útil para dizer se aceita ou não a convocação, se o empregado não responder presume-se que foi recusada a convocação.
- Se o empregado não aceitar a convocação, não estará motivando uma demissão por justa causa, pois não ofende a subordinação.
- Se o empregado aceitar a convocação, quem descumprir a convocação (o empregado ou empregador), pagará a outra parte no prazo de 30 (trinta) dias multa de 50% da remuneração que era devida, permitida a compensação em igual prazo. Não será aplicada essa multa caso exista um justo motivo do empregado ou do empregador, conforme for o caso. Ressalta-se que se o empregador for o responsável pelo descumprimento da convocação já aceita pelo empregado, esse fará direito apenas a multa de 50% como forma de indenização, não havendo cumulação do valor pré-fixado no contrato + indenização.
- O período de inatividade não será considerado tempo a disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes, inclusive podendo trabalhar para algum concorrente.
- Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimos de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (ex.: adicional noturno, adicional de insalubridade). Ou seja, exemplificando: a cada período de atividade, o empregador deverá pagar os valores e direitos do empregado pela prestação de serviço. Contudo, neste ponto, de acordo com o artigo 459 da CLT, o empregado não poderá ficar período superior 01 (um) mês sem receber o pagamento de salário.
- O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no §6º do artigo 452-A da CLT.
- O FGTS deverá ser pago na forma da lei, assim como ocorre em todas as outras modalidades de contratos de trabalho, sendo possível alguma diferença apenas no caso de em alguma competência o empregado não for convocado ao trabalho e, portanto, não receberá nenhum valor e, por isso, não haverá o que recolher a título de FGTS.
- A cada 12 (doze) meses, o empregado adquire o direito a usufruir nos 12 (doze) meses subsequentes 01 mês de férias (a lei fala em 01 mês e não em 30 dias, portanto, podem ser 31 dias), nesse período não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Neste ponto, ressalta-se que, de acordo com o §6º do artigo 452-A da CLT, o empregado intermitente recebe as férias proporcionais ao final de cada período, em conjunto com o pagamento de salário, portanto, enquanto estiver gozando de férias não receberá nenhum valor como ocorre nos outros tipos de contrato, afinal já teria recebido as férias e 1/3 de maneira proporcional ao final de cada período.
Autora: Dra. Viviane Regina Vieira Lucas
